Acordo para rescisão de contrato

São direitos do empregado:

* 80% do FGTS depositado;

* Multa de 20% do FGTS;

* 50% do aviso prévio (se indenizado);

* Verbas rescisórias (saldo de salário, 13º proporcional, férias proporcionais e vencidas).

A demissão consensual ou a rescisão por acordo, é o tipo de rescisão onde empregado e empregador chegam ao consenso sobre a rescisão do contrato de trabalho, devendo a empresa pagar apenas parte das verbas rescisórias, tendo assim uma redução de suas despesas, e liberação do Fundo de Garantia ao trabalhador. Esta modalidade de rescisão foi instituída pela Lei 13.467/2017.

De forma direta e objetiva, essa modalidade de rescisão coloca a seguinte situação: o empregado que deseja sair da empresa busca o empregador e propõe essa saída em comum acordo. Com a empresa concordando, o empregado tem direito a resgatar 80% do saldo do FGTS. E a multa do empregador cai pela metade, tendo de pagar 20%.

Conforme a previsão do Art. 484-A, o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I – por metade:

1. a) O aviso prévio, se indenizado, e
2. b) A indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;

II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

* A extinção do contrato nessa modalidade permite a movimentação da conta vinculada ao FGTS de no máximo 80% (oitenta por cento).

* A extinção desse contrato não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

 

2. Em quais situações podem ser aplicáveis a rescisão por acordo?

A rescisão consensual, conforme o descrito no art. 484-A da CLT, deve ocorrer quando houver interesse de ambos (empregado x empregador). Portanto, jamais deverá ser imposta, em especial pela parte empresa.

 

Porém, se for iniciativa da empresa propor a rescisão nessa modalidade, é preciso muita cautela, pois o funcionário pode entender que foi pressionado a abrir mãos dos seus direitos e processar a empresa na justiça com alegações de assédio moral.

Por um outro lado, sendo iniciativa do funcionário, a empresa também não é obrigada a aceitar o acordo. Desta forma é importante que seja bom para ambos os lados, mas fique atento à produtividade deste funcionário após a recusa do acordo.

Havendo um acordo, não existe um formato padrão, mas ele deve ser formalizado e contar com testemunhas, assim a empresa fica com uma segurança jurídica estabelecida.

 

3. Como realizar na prática a rescisão por acordo

É importante antes de realizar uma rescisão por acordo conversar com um advogado trabalhista (se tiver), ficar atento a alguns pontos que descrevo abaixo e conversar com o contador da empresa, que tem papel importante no processamento da rescisão.

a- Formalização do Pedido

A formalização do processo deve iniciar pela carta redigida. A orientação que damos é que ela seja redigida a próprio punho pelo empregado. É importante citar na carta a ciência das regras para essa modalidade de rescisão – art. 484-A CLT.

Cuide para que seja especificado na carta o tipo de aviso prévio, se será indenizado ou trabalhado, e último dia trabalhado, bem como o motivo do pedido.

Como ainda é muito frágil essa modalidade, pois o funcionário pode alegar que foi coagido a aceitar o acordo, indicamos que tenha duas testemunhas, de preferência que não sejam pessoas com cargos de confiança ou o gestor direto do empregador.

b- Verificar a estabilidade do funcionário

Mesmo que seja uma vontade e pedido do colaborador, se ele estiver em período de estabilidade, e a empresa concordando com a rescisão deverá indenizá-lo. O artigo sobre a rescisão acordada diz sobre a integralidade das verbas trabalhistas, portanto, isso também diz respeito sobre períodos de estabilidade do funcionário

Como exemplo: se antes do retorno de licença maternidade uma funcionária quiser fazer o acordo, ele pode ser celebrado, porém será devido o pagamento da estabilidade da licença maternidade.

Se atentar também com contratos suspensos. Isso ocorre nos períodos em que o funcionário estiver no INSS. Nestes casos não é possível fazer a rescisão.

c- Homologação

Com a reforma trabalhista, a homologação deixou de ser obrigatória. Mas nada impede que ela seja feita no Sindicato da Categoria, conferindo assim maior legitimidade.

d- Anotação na Carteira de Trabalho e Termo de Rescisão.

A baixa na Carteira de Trabalho do trabalhador deve ser realizada normalmente, sem nenhuma anotação ou indicação a modalidade da rescisão. Mas atenção:

Para esse tipo de rescisão, a Lei 12.506/11 deve ser aplicada normalmente, nada muda com relação à projeção do aviso prévio; então, a data da baixa da carteira deve seguir essas regras (30 dias + 3 dias a cada ano trabalhado). Já nas anotações gerais deve constar o último dia efetivamente trabalhado.

e- Pagamento da Rescisão

Na Reforma Trabalhista também ficou definido que independentemente do motivo da rescisão, o pagamento deve ser efetuado até dez dias contados à partir do término do contrato.

Somente deve ser observado se na Convenção Coletiva tem alguma orientação diferente, que neste caso deverá ser seguida.

 

4. Quais são os benefícios

Podemos avaliar os benefícios sobre duas óticas:

Do Empregado

– Recebimento de Multa Rescisória: Ele receberá multa rescisória, que será calculada a 20% do saldo do FGTS.

– Saque do FGTS: Poderá ser sacado 80% do saldo do FGTS. O restante do valor continuará retido na conta do trabalhador. Ficam garantidos as outras formas de saque integral, como na aquisição de imóvel.

– Aviso Prévio: Se indenizado, o trabalhador receberá 50% do aviso prévio. Caso ele cumpra aviso prévio trabalho, a quantidade de dias será a mesma do pedido de demissão, ou seja, 30 dias de aviso. Neste caso não há que se falar de redução de 2 horas ou 7 dias, pois somente ocorre isso na dispensa sem justa causa.

– Seguir com os projetos pessoais com recursos dentro da legalidade e sem risco.

Ao Empregador

– Comparado a uma dispensa tradicional, o desembolso da verba rescisória é efetivamente menor. E, se for indenizado o aviso prévio, deverá pagar metade do valor.

– Não há contribuição de 10% do Saldo do FGTS: Na dispensa sem justa causa o empregador paga 40% de multa + 10% de contribuição social. Na rescisão consensual esses 10% não são devidos, conforme LC 110/01 ratificado pela circular 789/17 da Caixa Econômica.

– Não há prejuízos operacionais: Colaborador desmotivado e que queira sair da empresa gera uma série de problemas e tem produtividade reduzida. A demissão consensual pode ajudar nestes casos.

– Realiza acordo dentro da legalidade, sem risco de caracterizar rescisão fraudulenta.

Vale ressaltar que qualquer acordo fora do previsto legalmente, bem como anotações na CTPS com o intuito de demonstrar um vínculo de emprego que não existiu ou de um desligamento que não ocorreu, para se valer do recebimento do FGTS ou do seguro-desemprego, ainda continua sendo fraude e configura crime de estelionato previsto no art. 171 do Código Penal.